Prós e contras dos benefícios dos empregados Você pode não pensar benefícios dos funcionários são sempre uma coisa ruim, mas eles podem ser se theyre dado em vez de pagar. Para determinar os prós e contras de seus benefícios de empregado, avalie se o benefício está custando-lhe algo - como impostos mais altos ou salários mais baixos. Alguns benefícios dos empregados exigem que você pague fora do bolso para o serviço, então você deve decidir se a vantagem vale o custo. Seus benefícios dos empregados podem ser uma adição apreciada a seu pacote financeiro, mas não supor theyre cost-effective até que você investigue suas vantagens a longo prazo e desvantagens. Opções de ações Algumas empresas oferecem opções de ações como parte de seu pacote de benefícios aos empregados. As opções são geralmente emitidas em quotgrantsquot - um certo número de ações da empresa. As opções conservadas em estoque podem ser um recurso valioso se a economia for forte ea companhia for próspera, mas há uns riscos. Se seu empregador quer lhe dar opções de ações em vez de um aumento de salário ou um bônus, você precisa avaliar se o estoque tem potencial a longo prazo. Opções de ações são vantajosas porque o preço da opção de ações que você é oferecido como um empregado está abaixo do preço de negociação atual, por isso, se a empresa tem um ano bem sucedido, você faz ganhos de capital quando você exerce sua opção sobre essas ações. No entanto, se o preço de negociação cai abaixo do seu preço de compra original, o seu valor para você. Você também precisa descobrir quanto tempo antes de sua opção de ações é considerada quotvested. quot Vesting é o direito que você ganha ao longo do tempo para manter suas opções de ações, mesmo se você for demitido ou optar por deixar a empresa. Se você deixar a empresa antes que esse tempo tenha passado, você perderá todas as opções de ações não vencido. Por exemplo, suas opções podem adquirir 25 por cento por ano durante quatro anos, ou eles podem coletar uma determinada porcentagem por mês durante três anos. Algumas empresas usam as taxas de remuneração dos empregados atuais para calcular os bônus de fim de ano. Como resultado, pode ser vantajoso renunciar a alguns benefícios dos empregados para manter seu nível de salário anual tão alto quanto possível. Por exemplo, aceitar fundos para despesas de mudança ou despesas educacionais em vez de um salário mais alto reduz o nível de salário anual no qual seu bônus é calculado. Além disso, mesmo que um bônus de fim de ano seja financeiramente gratificante, talvez seja necessário fazer alguma preparação fiscal. De acordo com Consumerism Commentary, se um empregador doesnt calcular retenções de bônus como parte de um salário regular de funcionários, o Internal Revenue Service permite-lhe reter um flat 25 por cento para fins fiscais. Dependendo de sua renda total e retenções para o ano, 25 por cento não pode ser suficiente, e você será obrigado a pagar qualquer imposto adicional que você deve. Se você receber seu bônus no final de dezembro e gastar o dinheiro sem retenção extra, você só tem até 15 de abril para chegar com os impostos adicionais devidos. Benefícios do seguro de saúde Algumas empresas oferecem benefícios de seguro de saúde sem nenhum custo para o empregado. Isso é quase sempre um benefício vantajoso, desde que a cobertura de seguro de saúde não é dado em vez de um salário mais elevado. Outras empresas exigem que os funcionários paguem uma parte ou a totalidade dos seus prémios de seguro de saúde e retenham o pagamento dos seus salários para cobrir essas despesas. Nesse caso, o benefício do seguro de saúde ainda pode ser vantajoso se você não pode comprar cobertura semelhante em seu próprio país. Se você puder encontrar a cobertura de seguro de saúde comparável para menos, pôde ser melhor declinar o benefício do seguro, receber um cheque de pagamento mais elevado e comprar o seguro no seus próprios. Elegibilidade Alguns benefícios dos empregados estão ótimos no papel, mas se você não é elegível para recebê-los, eles são inúteis para você. Na maioria das empresas, uma vez que você trabalhou para a empresa por alguns meses, você é elegível para receber benefícios. Algumas empresas só podem oferecer benefícios para os trabalhadores a tempo inteiro ou aqueles que trabalham um certo número de horas por semana. Por exemplo, de acordo com o Departamento de Recursos Humanos do Instituto Massachusettes de Tecnologia, os funcionários que trabalham pelo menos três meses em 50 por cento das horas esperadas em tempo integral recebem benefícios. Examine os requisitos de elegibilidade para determinar como e quando eles serão benéficos para você. Sobre o autor Como desenvolvedora de currículo e educador, Kristine Tucker tem apreciado a pletora de atribuições de Inglês ela leu (e graduado) ao longo dos anos. Suas experiências como vice-presidente de uma empresa de consultoria de energia deram a ela a oportunidade de explorar a escrita de negócios e RH. Tucker tem um BA e detém Ohio ensino credenciais. Créditos de fotos Opções de ações do empregado explicadas 8211 Planos, impostos, prós 038 Contras Há três formas principais de compensação que a maioria das empresas paga aos seus empregados. O principal tipo de compensação, é claro, é o dinheiro, que vem sob a forma de salários por hora, renda do contrato, salários, bônus, contribuições correspondentes do plano de aposentadoria e pagamentos de vida de planos de benefício definido. O segundo método de compensação vem na forma de benefícios, tais como seguro (vida, saúde, dental, e deficiência), férias pagas e dias de doença, aulas e assistência de assistência à infância, e outras regalias diversas, como carros de empresa e contas de despesas . Mas muitos empregadores também recompensar sua força de trabalho, permitindo-lhes comprar ações de ações na empresa com desconto. Compensação de ações vem em muitas formas, e é popular tanto com empregadores e empregados por muitas razões. No entanto, ele apresenta alguns inconvenientes potenciais (a que os antigos empregados da Enron e Worldcom pode facilmente atestar). Como funcionam as opções de ações para funcionários Embora os detalhes variem de uma forma de compensação de ações para outra, a idéia básica por trás da maioria das formas é fornecer aos trabalhadores os meios para comprar ações da empresa que eles podem então vender. Como o empregado realiza a compensação das ações da empresa geralmente procede por meio de duas ou três etapas básicas: 1. Ações de ações ou opções de ações são concedidas O processo de fornecer compensação de ações geralmente começa pela concessão de ações outright de ações para os funcionários ou o direito de comprá-lo. O empregador emite um acordo dando aos empregados a opção de comprar um número específico ou um montante em dólares de ações de acordo com um cronograma definido ou outras condições estabelecidas no plano. A opção de comprar o estoque torna-se ativa em uma data específica conhecida como a data de concessão. 2. Opções de stock são exercidas Se a opção de comprar ações da empresa é concedida, o estoque pode então ser comprado de acordo com as regras do plano eo período durante o qual isso é permitido muitas vezes dura por vários anos até que a oportunidade é rescindida na data de validade . A maioria dos planos de opção permite que o empregado para comprar o estoque, quer a um determinado preço predeterminado, ou ao preço que estava negociando na data de concessão. Isto significa que o empregado poderá comprar o estoque com um disconto se tiver levantado no preço pelo tempo a opção é exercitada. 3. As ações da empresa são vendidas É quando os empregados liquidam as ações que adquiriram no plano ndash através do exercício da opção de compra ou da outorga direta de ações. A maioria dos funcionários pode manter ações enquanto quiser, e em alguns casos, pode não vendê-lo até a aposentadoria. Isso ocorre porque o valor das opções de ações dos funcionários pode crescer substancialmente. Por exemplo, um empregado pode ser autorizado a comprar o seu empregador, ou seja, ações de 45 ações ndash seu preço na data de concessão. Mas essa opção pode durar 10 anos, período durante o qual o estoque pode subir para 90 por ação. O empregado pode então perceber um ganho de 45 por ação instantânea, simplesmente por exercer a opção de comprar em 45 e, em seguida, vender o estoque no mercado aberto. Restrições e Condições A remuneração das ações dos funcionários é muitas vezes concedida de acordo com um cronograma de aquisição semelhante ao utilizado para planos de aposentadoria e participação nos lucros da empresa e, portanto, são usados pelos empregadores para incentivar a permanência dentro da empresa. Outras restrições ou condições também são muitas vezes colocadas sobre as opções de ações, tais como sua perda se o empregado vai trabalhar para um concorrente. Tributação da Compensação de Ações As regras de tributação da remuneração de ações variam de acordo com cada tipo de plano. As regras para alguns planos são muito mais complexas do que outras, mas em geral, a maioria dos empregados vai perceber pelo menos alguma renda após o exercício de suas opções, eo resto sobre a venda da ndash estoque, a menos que as opções são atribuídas dentro de um plano qualificado. Os funcionários raramente são tributados com a concessão de uma opção, a menos que a opção em si (e não a ação) seja negociada ativamente e tenha um valor justo de mercado prontamente determinável. Alguns ganhos que são realizados a partir do exercício de opções de ações podem ser relatados como receita de compensação, enquanto outros tipos de ganhos são classificados como ganhos de capital a curto ou longo prazo. Quaisquer restrições que são colocadas sobre o exercício ou venda do estoque pela empresa também pode atrasar a tributação em muitos casos até que as restrições tenham sido levantadas, como quando o empregado satisfaz o cronograma de aquisição no plano. Estes planos também podem ser rotulados como qualificados ou não qualificados, embora estes termos não devem ser confundidos com planos de aposentadoria que são rotulados como qualificados ou não qualificados, onde o primeiro tipo de plano está sujeito a orientações ERISA, enquanto o último não é. Em geral, planos de opções de ações qualificadas não tributam imediatamente o empregado sobre a diferença entre o exercício eo preço de mercado da ação que está sendo comprada, enquanto planos não qualificados fazem. Vantagens para os empregados As opções conservadas em estoque significam a compensação adicional na forma de compra conservada em estoque descontada, que pode ser resgatada agora ou mais tarde em um lucro imediato. Em muitos casos, as opções em si vêm a ter valor tangível, especialmente se o empregado é capaz de exercer a opção a um preço muito abaixo onde ele está atualmente negociando. Os trabalhadores também podem se beneficiar de saber que seus esforços estão pelo menos indiretamente contribuindo para o aumento do valor de seu investimento. Para empregadores Os empregadores recompensam seus empregados com o estoque por duas razões principais. A primeira é que é mais barato e mais fácil para a empresa simplesmente emitir ações de ações em vez de pagar em dinheiro aos funcionários. A segunda é que esta forma de compensação pode servir para aumentar a motivação dos funcionários uma força de trabalho que possui um pedaço de seu empregador começa a compartilhar diretamente nos lucros da empresa em geral, além de receber seus cheques semanais. Isso pode melhorar a moral e lealdade dos funcionários, e reduzir o volume de negócios na ndash da força de trabalho, bem como criar outro grupo de investidores comprando ações da empresa. Desvantagens para Empregados Se o valor das ações companyrsquos declina, então assim fazem os valores das opções ou ações. Aqueles que têm acumulado quantidades substanciais de ações ou opções podem ver seus valores líquidos declinar acentuadamente em períodos muito curtos de tempo em alguns casos, como durante graves recessões do mercado e transtornos corporativos. Além disso, a venda imediata de um grande número de ações compradas com opções de ações resultará em substanciais ganhos de capital de curto prazo, o que pode aumentar drasticamente a taxa de imposto de empregados para esse ano (exceto se as ações forem vendidas dentro de um plano ESOP, Imposto diferido, plano qualificado semelhante a um 401k.) Para os empregadores Quando ações da empresa perde valor, pode deixar os funcionários desanimados e levar à produtividade reduzida e moral. Dependendo da razão para o declínio do stock valuersquos, a falta de motivação dos funcionários poderia arrastar a empresa, e, portanto, seu estoque, para baixo ainda mais. Tipos de Compensação de Ações Opções de ações não estatutárias Esta é a forma mais simples das duas formas de remuneração de ações dos funcionários que vêm sob a forma de uma opção. Estas opções são também referidas como opções de acções não qualificadas devido ao seu tratamento fiscal, o que não é tão favorável como o concedido aos seus primos estatutários. As opções não estatutárias geralmente exigem que os funcionários reconheçam imediatamente a diferença entre o preço de exercício eo preço de mercado da opção de compra de ações após o exercício. Este montante será reportado como um ganho tributável de curto prazo. Opções de ações não estatutárias são oferecidas principalmente aos empregados de base de empresas como um meio de alcançar uma participação de propriedade na empresa. Opções de ações estatutárias Também conhecidas como opções de ações de incentivo (ou qualificadas), as opções de ações estatutárias geralmente só são oferecidas a funcionários-chave e executivos corporativos como um tipo especial de remuneração. As opções de compra de ações legais podem ser exercidas e vendidas com base em benefícios fiscais em relação às ações não estatutárias, porque nenhum lucro é reconhecido pelo exercício dessas opções. Renda nunca é reconhecido com essas opções, na verdade, até que o estoque é realmente vendido. No entanto, o rendimento dessas opções pode às vezes desencadear o imposto mínimo alternativo. Unidades de Ações Restritas e Unidades de Ações Restritas (RSUs) Muitos executivos corporativos e insiders que são premiados ações da empresa só estão autorizados a vender as ações sob certas condições, a fim de cumprir com os regulamentos destinados a limitar o abuso de informação privilegiada. Tais como exigir que o executivo aguarde um certo período de tempo antes de vender. Isso é conhecido como estoque restrito. RSUs, por outro lado, são um dispositivo para conceder ações de ações ou seu valor em dinheiro em uma data futura de acordo com um cronograma de aquisição sem transmitir ações reais ou dinheiro até que a exigência de aquisição seja satisfeita. Planos de Compra de Ações para Empregados (ESPPs) Este é talvez o tipo mais simples de programa de compra de ações para funcionários. ESPPs são financiados através de dedução da folha de pagamento em uma base após impostos. O empregador desvia uma parte da remuneração empregadosquos em uma conta ESPP que acumula dinheiro a partir do momento da oferta ou inscrição até a data de compra. A maioria dos planos da ESPP permite que os funcionários adquiram o estoque de sua empresa com um desconto de até 15 do preço de mercado atual. Esses planos podem ser qualificados, o que permite o tratamento de ganhos de capital de longo prazo sob certas condições, ou não qualificado, dependendo do tipo de plano e quanto tempo o estoque é mantido antes de ser vendido. Planos de propriedade de ações para empregados (ESOPs) Este é um tipo de plano qualificado que é financiado inteiramente com ações da empresa. ESOPs são freqüentemente usados por empresas de capital fechado como um meio de fornecer um mercado líquido para as ações da empresa em uma base fiscal vantajoso proprietários podem colocar suas ações da empresa dentro do plano e, em seguida, vender essas ações de volta para a empresa na aposentadoria. Estes são talvez os melhores planos disponíveis a partir de uma perspectiva fiscal, porque a renda do estoque de venda nunca é reconhecido até que seja distribuído na aposentadoria, assim como com qualquer outro tipo de plano qualificado. Empregador Estoque Oferecido Dentro de um 401k Esta forma de financiamento do plano de aposentadoria foi submetido a exame minucioso pelos reguladores após a fusão da Enron e Worldcom em 2002. Embora muitos empregadores ainda dole ações da empresa para os funcionários em seus planos de aposentadoria, os funcionários precisam garantir que eles são adequadamente Diversificados em carteiras de aposentadoria de acordo com suas tolerâncias de risco e objetivos de investimento. Os funcionários da Enron e da Worldcom podem atestar amargamente a tolice de colocar todas as suas carteiras de aposentadoria em uma única empresa. Ações Phantom e Stock Appreciation Rights (SARs) As ações fantasmas são nomeadas como tal porque não pode haver ações reais de ações emitidas ou transferidas. Este tipo de estoque é tipicamente orientado para beneficiar executivos e funcionários-chave, que podem ser obrigados a cumprir determinados requisitos, a fim de ser elegível para o plano. O ldquostockrdquo é muitas vezes pago a um empregado na forma de unidades de desempenho chamado que representam ações do estoque real. Os empregados recebem muitos dos benefícios financeiros da propriedade de ações sem realmente possuir o estoque. SARs geralmente pagam aos funcionários o valor do crescimento das ações da empresa durante um período de tempo predeterminado. Este pagamento pode ser em dinheiro, ou pode ser feito com ações reais em alguns casos. Palavra final A compensação conservada em estoque é uma das formas as mais versáteis do pagamento disponíveis para empregadores e empregados. No entanto, um dos desafios que muitos trabalhadores enfrentam é saber como suas ações companyrsquo pode ou deve caber em seus próprios planos financeiros. Embora as ações da empresa muitas vezes podem fornecer ganhos substanciais ao longo do tempo, também pode criar eventos tributáveis, em alguns casos, mesmo quando nenhum dinheiro é realizado. Para saber como funciona o seu programa de compensação de ações, incluindo como e quando o seu pagamento é tributado sobre os ganhos, consulte o departamento de RH ou o consultor financeiro. Mark Cussen, CFP, CMFC tem 17 anos de experiência no setor financeiro e trabalhou como corretor de ações, planejador financeiro, preparador de imposto de renda, agente de seguros e oficial de empréstimo. Ele agora é um autor financeiro em tempo integral quando ele não está em rotação fazendo planejamento financeiro para os militares. Ele escreveu vários artigos para vários sites financeiros, tais como Investopedia e Bankaholic, e é um dos autores destaque para o dinheiro e Finanças pessoais seção de eHow. Em seu tempo livre, Mark gosta de navegar na net, cozinhar, filmes e tv, atividades da igreja e jogar frisbee final com os amigos. Ele também é um ávido fã de basquete KU e entusiasta de trem modelo, e agora está tomando aulas para aprender a negociar ações e derivados de forma eficaz. As opções de ações de funcionários, ações restritas e outras formas de compensação de capital têm um valor quando geradas, o que pode ser calculado usando modelos de cálculo. Estes valores flutuam diariamente à medida que a ação se move e o tempo passa. Os assessores dos detentores desses tipos de remuneração têm o dever fiduciário de compreender e aconselhar os clientes sobre os riscos associados a tais participações. Independentemente do que é reivindicado por escritores de livros, gestores de riqueza que reivindicam perícia e organizações que cresceram na compensação de capital, a única maneira eficiente para um conselheiro para realizar seu dever fiduciário para o cliente é ir para o intercâmbio Mercados de opções negociadas e vender chamadas apropriadas e / ou comprar puts apropriado. Se o consultor optar por seguir a estratégia de exercícios antecipados de venda e diversificação de ESOs, que é essencialmente uma aposta contra o estoque da empresa, enquanto apostou no resto do mercado, o conselheiro viola sua obrigação fiduciária para com o cliente. E PROPRIEDADE (ESOP) A propriedade de ações do empregado ocorre quando as pessoas que trabalham para uma corporação detêm ações nessa corporação. Em geral, especialistas em gestão acreditam que transformar os funcionários em acionistas aumenta sua lealdade à empresa e leva a um melhor desempenho. A posse de ações também oferece aos funcionários o potencial de recompensas financeiras significativas. Por exemplo, os trabalhadores em várias empresas de alta tecnologia incipiente tornaram-se milionários por compra de ações no piso térreo e, em seguida, observando o aumento do preço do mercado astronômica. A posse de ações de funcionários tem um número de formulários diferentes. Dois dos formulários mais comuns são opções de ações e planos de participação de empregados, ou ESOPs. Opções de ações dão aos funcionários o direito de comprar um certo número de ações da empresa a um preço fixo para um determinado período. O preço de compra, também conhecido como o preço de exercício, é geralmente o valor de mercado do estoque na data em que as opções são concedidas. Na maioria dos casos, os funcionários devem esperar até que as opções sejam adquiridas (geralmente quatro anos) antes de exercer seu direito de comprar ações ao preço de exercício. Idealmente, o valor de mercado das ações terá aumentado durante o período de carência, de modo que os funcionários são capazes de comprar ações com um desconto significativo. A diferença entre o preço de exercício eo preço de mercado no momento em que as opções são exercidas é o ganho dos funcionários x027. Uma vez que os empregados possuem ações em vez de opções para comprar ações, eles podem manter as ações ou vendê-las no mercado aberto. Ao mesmo tempo, as opções de ações eram uma forma de compensação limitada a altos executivos e diretores externos. Mas na década de 1990, empresas de alta tecnologia de rápido crescimento começaram a conceder opções de ações a todos os funcionários para atrair e reter os melhores talentos. O uso de planos de opções de ações de base ampla desde então se espalhou para outras indústrias, como vários tipos de empresas têm tentado capturar a atmosfera dinâmica das empresas de alta tecnologia. De fato, de acordo com a US News e World Report, mais de um terço das maiores empresas do país ofereceram planos de opções de ações de base ampla para funcionários em 1999x2017, mais do que o dobro do número que o fez em 1993. Além disso, O capital social total mantido por funcionários não-gerenciais aumentou de 1% a 2% no início dos anos 80 para entre 6% e 10% no final dos anos 90. X0022 Na economia global de fome e ansiedade das décadas de 1990, as opções de ações dos empregados tornaram-se o novo mannax2017a meio amplamente aceito de atrair e reter os trabalhadores-chave x0022 Edward 0. Welles escreveu em Inc. VANTAGENS E DESVANTAGENS DAS OPÇÕES DE AÇÕES O mais comumente citado Vantagem na concessão de opções de ações aos funcionários é que eles aumentam a lealdade dos funcionários e compromisso com a organização. Os funcionários tornam-se proprietários com uma participação financeira no desempenho da empresa. Funcionários talentosos serão atraídos para a empresa, e será inclinado a permanecer, a fim de colher as recompensas futuras. Mas as opções de ações também oferecem vantagens fiscais para as empresas. As opções são mostradas como sem valor nos livros da empresa até que sejam exercidas. Embora as opções de ações sejam tecnicamente uma forma de remuneração diferida dos empregados, as empresas não são obrigadas a registrar as opções pendentes como despesa. Isso ajuda as empresas de crescimento a mostrar uma linha de fundo saudável. X0022Granting opções permite que os gerentes de pagar os funcionários com um IOU, em vez de cashx2017com a perspectiva de que o mercado de ações, e não a empresa, um dia pagará, x0022 Welles explicou. Uma vez que os empregados exerçam suas opções, a companhia pode tomar uma dedução de imposto igual à diferença entre o preço de exercício eo preço de mercado como despesa de compensação. Mas os críticos das opções de ações alegam que as desvantagens muitas vezes superam as vantagens. Por um lado, muitos empregados retirar suas ações imediatamente após o exercício de sua opção de compra. Esses funcionários podem querer diversificar suas participações pessoais ou bloquear ganhos. Em ambos os casos, no entanto, eles não permanecem acionistas muito tempo, assim que qualquer valor motivacional das opções é perdido. Alguns empregados desaparecem com sua riqueza recém-descoberta assim que eles compram em suas opções, à procura de outra pontuação rápida com uma empresa de crescimento novo. Sua lealdade dura somente até que suas opções amadureçam. Outra crítica comum aos planos de opções de ações é que eles incentivam a tomada de risco excessivo pela administração. Ao contrário dos acionistas regulares, os empregados que detêm opções de ações compartilham o potencial de valorização dos ganhos de preço das ações, mas não o risco de perda de preço das ações. Eles simplesmente optam por não exercer suas opções se o preço de mercado cai abaixo do preço de exercício. Outros críticos afirmam que o uso de opções de ações como compensação realmente coloca risco indevido em empregados desavisados. Se um grande número de empregados tentar exercer suas opções a fim de tirar proveito dos ganhos no preço de mercado, ele pode colapso de uma estrutura de capital inestelável companyx0027s inteiro. A empresa é obrigada a emitir novas ações quando os empregados exercem suas opções. Isso aumenta o número de ações em circulação e dilui o valor das ações detidas por outros investidores. Para evitar a diluição do valor, a empresa tem de aumentar seus ganhos ou recomprar ações no mercado aberto. Em um artigo para HR Magazine, Paul L. Gilles mencionou várias alternativas que resolvem alguns dos problemas associados com opções de ações tradicionais. Por exemplo, para garantir que as opções funcionem como uma recompensa pelo desempenho dos funcionários, uma empresa pode usar opções de preço premium. Essas opções possuem um preço de exercício maior do que o preço de mercado no momento em que a opção é concedida, o que significa que a opção é inútil a menos que o desempenho da empresa melhore. Opções de preço variável são semelhantes, exceto que o preço de exercício se move em relação ao desempenho do mercado global ou as ações de um grupo industrial. Para superar o problema de os empregados descontarem suas ações assim que exercerem suas opções, algumas empresas estabelecem diretrizes que exigem que a administração mantenha uma certa quantidade de ações para ser elegível para futuras opções de ações. Um plano de propriedade de ações de empregado (ESOP) é um programa de aposentadoria qualificado através do qual os funcionários recebem ações do estoque de corporationx0027s. Assim como os planos de aposentadoria baseados em dinheiro, os ESOPs estão sujeitos a requisitos de elegibilidade e de aquisição de direitos e proporcionam aos funcionários benefícios monetários na aposentadoria, morte ou incapacidade. Mas ao contrário de outros programas, os fundos detidos em ESOPs são investidos principalmente em títulos do empregador (ações do empregador), em vez de em uma carteira de ações, fundo mútuo ou outro tipo de instrumento financeiro. ESOPs oferecem várias vantagens para os empregadores. Em primeiro lugar, as leis federais concedem benefícios fiscais significativos a esses planos. Por exemplo, a empresa pode emprestar dinheiro através do ESOP para expansão ou outros fins e, em seguida, reembolsar o empréstimo, fazendo contribuições totalmente dedutíveis para o ESOP (em empréstimos normais, apenas os pagamentos de juros são dedutíveis). Além disso, os empresários que vendem a sua participação na empresa para o ESOP muitas vezes são capazes de adiar ou mesmo evitar impostos sobre os ganhos de capital associados com a venda do negócio. Desta forma, ESOPs se tornaram uma ferramenta importante no planejamento de sucessão para os empresários se preparando para a aposentadoria. Uma vantagem menos tangível que muitos empregadores experimentam ao estabelecer um ESOP é um aumento na lealdade e produtividade dos funcionários. Além de proporcionar um benefício aos empregados em termos de aumento da remuneração, como os acordos de participação nos lucros com base em dinheiro, os ESOPs dão aos funcionários um incentivo para melhorar seu desempenho porque têm uma participação tangível na empresa. X0022Sobre um ESOP, você trata os funcionários com o mesmo respeito que você concederia a um parceiro. Então eles começam a se comportar como donos. Thatx0027s a verdadeira magia de um ESOP, x0022 explicou Don Way, CEO (CEO) de uma empresa de seguros comerciais da Califórnia, no Nationx0027s Business. De fato, em um levantamento de empresas que recentemente haviam instituído ESOPs citadas no Nationx0027s Business, 68% dos entrevistados disseram que seu número financeiro melhorou, enquanto 60% relataram aumentos na produtividade dos funcionários. Alguns especialistas também afirmam que ESOPsx2017mais do que os planos regulares de participação nos lucros x2017 tornam mais fácil para as empresas recrutar, reter e motivar seus funcionários. X0022An ESOP cria uma visão para cada funcionário e faz todo mundo puxando na mesma direção, x0022 disse Joe Cabral, CEO de um Califórnia-based fabricante de equipamentos de suporte de rede de computadores, em Nationx0027s Business. O primeiro ESOP foi criado em 1957, mas a idéia não atraiu muita atenção até 1974, quando os detalhes do plano foram estabelecidos na Lei de Segurança da Aposentadoria Revenue Income (ERISA). O número de empresas que patrocinam ESOPs expandiu-se continuamente durante a década de 1980, uma vez que as mudanças no código tributário tornou-os mais atraentes para os empresários. Embora a popularidade de ESOPs declinou durante a retirada do 1990s adiantado, rebounded desde então. De acordo com o National Center for Employee Ownership, o número de empresas com ESOPs cresceu de 9.000 em 1990 para 10.000 em 1997, mas 60 por cento desse aumento ocorreu em 1996 sozinho, fazendo com que muitos observadores para prever o início de uma tendência ascendente íngreme. O crescimento não se deve apenas à força da economia, mas também aos proprietários de empresas, reconhecendo que as ESOPs podem lhes proporcionar uma vantagem competitiva em termos de aumento da lealdade e produtividade. A fim de estabelecer um ESOP, uma empresa deve ter sido no negócio e mostrou um lucro de pelo menos três anos. Um dos principais fatores que limitam o crescimento de ESOPs é que eles são relativamente complicados e exigem relatórios rigorosos e, portanto, pode ser bastante caro para estabelecer e administrar. De acordo com Nationx0027s Business, ESOP set-up custos variam de 20.000 a 50.000, mais pode haver taxas adicionais envolvidas se a empresa optar por contratar um administrador externo. Para as corporações de capital fechado x2017 cujas ações não são negociadas publicamente e, portanto, não têm um valor de mercado prontamente discernível, a lei federal exige uma avaliação independente do ESOP a cada ano, o que pode custar 10.000. No lado positivo, muitos custos do plano são dedutíveis de imposto. Os empregadores podem escolher entre dois tipos principais de ESOPs, vagamente conhecidos como ESOPs básicos e ESOPs alavancados. Eles diferem principalmente nas maneiras em que o ESOP obtém o estoque companyx0027s. Em um ESOP básico, o empregador simplesmente contribui com valores mobiliários ou dinheiro para o plano a cada ano, como um plano comum de participação nos lucros, para que o ESOP possa comprar ações. Tais contribuições são dedutíveis para o empregador a um limite de 15 por cento da folha de pagamento. Em contraste, os ESOPs alavancados obtêm empréstimos bancários para comprar o estoque da empresax0027s. O empregador pode então usar os rendimentos da compra conservada em estoque para expandir o negócio, ou financiar o proprietário do negócio ovo de ninho da aposentadoria. A empresa pode reembolsar os empréstimos através de contribuições para o ESOP que são dedutíveis para o empregador para um limite de 25 por cento da folha de pagamento. Um ESOP também pode ser uma ferramenta útil para facilitar a compra e venda de pequenas empresas. Por exemplo, um empresário próximo à idade de aposentadoria pode vender a sua participação na empresa para o ESOP, a fim de obter vantagens fiscais e prever a continuação do negócio. Alguns especialistas afirmam que a transferência de propriedade para os funcionários desta forma é preferível a vendas de terceiros, o que implica implicações fiscais negativas, bem como a incerteza de encontrar um comprador e recolher pagamentos a prestações a partir deles. Em vez disso, o ESOP pode pedir dinheiro emprestado para comprar a participação de ownerx0027s na empresa. Se, após a compra de ações, o ESOP detém mais de 30 por cento das ações da empresa x0027s, então o proprietário pode diferir imposto sobre ganhos de capital, investindo o produto em uma propriedade de substituição qualificada (QRP). QRPs podem incluir ações, títulos e certas contas de aposentadoria. O fluxo de renda gerado pelo QRP pode ajudar a fornecer o proprietário da empresa com renda durante a aposentadoria. ESOPs também pode ser útil para aqueles interessados em comprar um negócio. Muitos indivíduos e empresas optam por levantar capital para financiar tal compra vendendo ações não votantes no negócio para seus funcionários. Esta estratégia permite ao comprador manter as ações com direito a voto para manter o controle do negócio. Ao mesmo tempo, os bancos favoreciam esse tipo de arranjo de compra, porque eles tinham o direito de deduzir 50 por cento dos pagamentos de juros, enquanto o empréstimo ESOP foi usado para comprar uma participação majoritária na empresa. This tax incentive for banks was eliminated, however, with the passage of the Small Business Jobs Protection Act. In addition to the various advantages that ESOPs can provide to business owners, sellers, and buyers, they also offer several benefits to employees. Like other types of retirement plans, the employerx0027s contributions to an ESOP on behalf of employees are allowed to grow tax-free until the funds are distributed upon an employeex0027s retirement. At the time an employee retires or leaves the company, he or she simply sells the stock back to the company. The proceeds of the stock sale can then be rolled over into another qualified retirement plan, such as an individual retirement account or a plan sponsored by another employer. Another provision of ESOPs gives participantsx2017upon reaching the age of 55 and putting in at least ten years of servicex2017the option of diversifying their ESOP investment away from company stock and toward more traditional investments. The financial rewards associated with ESOPs can be particularly impressive for long-term employees who have participated in the growth of a company. Of course, employees encounter some risks with ESOPs, too, since much of their retirement funds are invested in the stock of one small company. In fact, an ESOP may become worthless if the sponsoring company goes bankrupt. But history has shown that this scenario is unlikely to occur: only 1 percent of ESOP firms have gone under financially in last 20 years. In general, ESOPs are likely to prove too costly for very small companies, those with high employee turnover, or those that rely heavily on contract workers. ESOPs might also be problematic for businesses that have uncertain cash flow, since companies are contractually obligated to repurchase stock from employees when they retire or leave the company. Finally, ESOPs are most appropriate for companies that are committed to allowing employees to participate in the management of the business. Otherwise, an ESOP might tend to create resentment among employees who become part-owners of the company and then are not treated in accordance with their status. Folkman, Jeffrey M. x0022Tax Law Change Boosts Usefulness of ESOPs. x0022 Crainx0027s Cleveland Business, 22 March 1999. 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